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职场那些事儿
作者: 时间:2016/4/8 阅读:562次

应聘室里为求职者泡的每一杯热茶其实似乎都是他们偶尔抿嘴的“思想对垒”,君不见这里面被我遇到的诸如面霸,学霸,或颜值型的人才都碎片化迎来。他们的场依存或独立都有其独特特征。好比世界上也没有两个相同的核桃一样,在人才摇篮中,识合适的人才放入岗位筐里,等待人才孵化应有价值,做出应有的贡献。

在面试过程中,基本上可以得出一个结论:面对已经准备好被面试者,他们的蓄势只为待发,这类等待释放的求职者就是含苞欲放;面对仓促而微自信的被面试者,基本上是目光游离,夸夸其谈;面对毫无准备的被面试者,又分为两种情况,一是绝对不靠谱,二是相对较从容。前者,另寻岗位,后者,筛选入列。

一杯茶的功夫,应聘外,就是绩效考核的难关考核。与其说是考,不如说是“核”。每个月董秘办的秦秘都会来到人力资源部,调取月初制定的量化表,对上月的完成进度情况汇总核查。平常都是对招聘完成率、薪酬发放率、培训完成率、文化完成率、行政事务等跟踪。2015年5月13日起正式实施《关于调整沿用KPI互评考核方法的通知》中,对行为比例调整后的10%侧重在关键岗位和第一责任人,那么行为考核能否突出对本岗位的评定呢?答案一定是可以的。行为考核的权重比虽然占整个绩效的分值较少,但是这一定会影响到全年评优的行列,这一关必须由总经理把好关,对认定的定量可以参照其他指标库中的名称加以结合,以便从定量的指标中界定和计算。员工层面一旦遇到绩效扣分,就会情绪放大,生怕别人不知道。不愿走常规申诉通道来。身边就有一例子来自总经办的唐助理,她作为总经理助理又分管策划部经理,面对一次策划没有达到配合人力资源部的协调,这项活动又是董事长委派的工作临时新增事务。在基础部分,HR部门通力合作,而充当擦边球的策划部在基于完成情况的并不被总经理认可,所以绩效全扣。事情闹到了对绩效考核评定的不充分和不合理上,这件事也被当月提议到精进会上。领导和精进委员会的激烈讨论。

这件事也被我部门提了个醒,一个细微的指标能够牵一发而动绩效体系。无论是临时事务,还是边际绩效,我们看待的完成情况和效果,这也上升到绩效考核和申诉渠道的问题,对部门负责人或第一责任人的权责问题也进行了深刻讨论。事后,公司召开多轮绩效讨论会,k10赛车app下载报加以强调绩效的作用,对申诉中的全扣也予以明确的定义和说明,而非宽泛地考核。

人才和绩效,对于人力资源部而言,好比是选(招聘)和考(绩考)的最大难题,他们对k10赛车app下载的发展和未来的贡献都是不言而喻的。而规划、培训、劳动(员工)关系管理和薪酬更像是为k10赛车app下载主体员工服务和量身定制的。

应聘室里见证着k10赛车app下载发掘人才的渴望,也希望能够所有录用的员工能够不要走入下一个应聘室,因为这对于知识输出黄金期(职场十年)的每个人而言,意味着跳槽归零,做好自我的升值才能拥有百变的升职空间。这就希望还在以所谓的“实习生”奋斗而磨合的你应尽快寻求自我匹配,找出最适合的职场生涯,太长的实习生怪圈周期,终究陷入心猿意马的矛盾期。

来源:三茅人力资源网
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